去年，谷歌表示它准备在面试过程中放弃一些怪异的、随机的提问，而改用标准化的问题，例如“举例说明你曾解决的一个十分棘手的问题”。

　　当时，该公司人力资源部门的高级副总裁拉兹洛-博克（Laszlo Bock）称，这种提问方式要比一些奇奇怪怪的假设性问题——例如，“如果要你擦洗西雅图的所有窗户，你应该收多少费用？”——更能让面试官发现应聘者的能力。

　　但是，该公司近日刚刚发布的一个视频揭示了谷歌换用标准化面试问题的另一个原因：它可以防止面试官的决定受其潜在的性别和种族偏见的影响。

　　这个视频播放了谷歌人力资源分析主管布莱恩-韦勒（Brian Welle）博士给一群企业创始人所做的一个讲座——“潜意识中的偏见”。这个讲座是由谷歌通过其Google Ventures基金来资助的。

　　这个讲座也是谷歌提高其员工多样性的重大举措之一。在今年5月，谷歌发表统计结果称，它的员工中只有30%的人是女性，只有5%的人黑人或西班牙人。

　　在这个视频进行到大约20分钟50秒的时候，韦勒解释说2005年的一项研究表明了为何标准化的面试问题可以防止人们做出带有偏见的招聘决定。在那项研究中，研究者让受试者翻阅写有男性和女性名字的简历，然后让他们通过简历判断哪个候选人最适合担任传统上由男性担任的警察局长职务。

　　韦勒称，结果受试者均偏向于选择男性候选人，当被问及为何不选择女性角色时，他们的回答要么是女性候选人缺乏与各种人打交道的技巧，要么是女性缺乏系统的警务训练和学习。

　　后来，研究者让受试者在翻阅简历前首先说明他们希望候选人具有怎样的特点：是与人打交道的技巧，还是具有系统学习的经历？这样一来就避免了先前普遍存在的性别偏见。

　　他说，这个研究告诉我们，在为每个职位招聘人才的时候，谷歌有必要清楚表达它要寻找具有什么样才能的人。现在，谷歌不再问一些随机抽象的问题，而是问一些与其所需要的品质相关的具体问题。

　　在我们的面试流程中，每个问题都与我们需要寻找的能力息息相关。如果我们就一个职位面试五个人，我们必须确保他们都回答过这个相同的问题。”韦勒说。（乐学）